Acoso Laboral y Protección de Datos
Acoso laboral y protección de datos
El Acoso Laboral está muy de actualidad, por noticias relacionadas y por la obligación de los empleadores de elaborar protocolos que prevengan o cómo actuar ante casos de acoso laboral.
Existen diferentes tipos de acoso, aunque en términos generales, se entenderá como acoso laboral o mobbing sería toda acción verbal, físico o psicológica llevada a cabo en el entorno
laboral por una o varias personas a otra persona trabajadora que pretende herir, humillar, ofender o amedrentar a la víctima. Dichos actos serán efectuados de forma repetida, persistente o sistemática.
Aunque es un tema de actualidad, el acoso laboral y el acoso sexual se considera delito desde 1995, contemplado en el Artículo 173.1 y 184 del Código Penal.
Implicaciones para las empresas
Plan de Igualdad
En los Artículos 46.2 y 48 de la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece la obligación de incluir en los planes de igualdad, un protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Si bien es cierto que los planes de igualdad son obligatorios para empresas con más de 50 trabajadores, la igualdad laboral entre hombres y mujeres es un derecho para cualquier trabajador y una obligación para cualquier empleador.
Prevención de Riesgos Laborales
El artículo 14 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y el Artículo 2.1 de la Ley 54/2003 de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales, exigen a las empresas la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, lo que incluiría un protocolo de prevención para el acoso laboral y sexual en el trabajo.
Protección de datos y el acoso laboral y acoso sexual en la empresa
El Artículo 9 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD 679/2016), regula el tratamiento de datos de categorías especiales, identificando entre otros los datos relativos a la vida sexual o datos relativos a la salud.
Por tanto, podríamos determinar que cualquier caso de acoso laboral o acoso sexual, podría incluirse en datos de categorías especiales y en este caso el tratamiento de estos datos estaría legitimado por las empresas, ateniéndose al Artículo 9.2 b) del RGPD, por el que “…el tratamiento es necesario para el cumplimiento de obligaciones y el ejercicio de derechos específicos del responsable del tratamiento o del interesado en el ámbito del Derecho laboral y de la seguridad y protección social (…)”
Independientemente de que el RGPD lo regule o no como datos de categorías especiales, estaremos todos de acuerdo que cualquier caso de acoso debería tratarse como la máxima confidencialidad y diligencia.
Es por ello, que se recomienda aplicar medidas de seguridad a la información originada en caso de acoso laboral o sexual, como a la identidad del denunciante y el denunciado.
Alguna de las medidas de seguridad comentadas, podría ser la aplicación de técnicas de seudonimización, como otorgar al caso un código numérico identificativo que por sí solo no pueda identificar o hacer identificable a las personas implicadas. Lo que implica que los datos personales se almacenarán separados del código numérico del caso, para desvincularlos y no sean accesibles a personas no autorizadas.
Otra medida de seguridad que se recomendaría en estos casos sería la aplicación de medidas de acceso restringida que garantice el acceso único al personal autorizado, como puede ser la custodia de documentos bajo llave o en caso de documentos digitales, aplicar privilegios de acceso mediante claves criptográficas.
Muy recomendable para canalizar denuncias, la creación de un Canal de Denuncias gestionado por externos que le den un carácter objetivo al caso y que cumpla con la Directiva Europea 2019/1937.
Dado todo lo expuesto y los riegos que implicaría una pérdida de confidencialidad, sería necesario elaborar una Evaluación de Impacto DE Protección de Datos (EIPD), que den como resultado otras medidas de seguridad adicionales.
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