Geolocalización en el ámbito laboral

Geolocalización: ¿deber de información o consentimiento?

Cuando una empresa decide implantar un sistema de geolocalización como parte de las herramientas de control de los trabajadores, puede existir la duda de si es obligatorio contar con el consentimiento de los trabajadores, o únicamente es exigible el deber de informarles. Aquí despejamos esta duda.

Cuando una empresa decide instalar un sistema de geolocalización para el control de los trabajadores, por ejemplo, instalandos en vehículos,  en aplicaciones o dispositivos informáticos / tecnológicos corporativos, es habitual que surjan dudas sobre hasta dónde puede llegar ese control y una de las dudas más comunes es si la empresa necesita el consentimiento del trabajador para implantar geolocalización hacerlo o si basta con informar correctamente sobre este sistema.

Este tipo de herramientas, aunque útiles para mejorar la gestión y la seguridad, implican el tratamiento de datos personales que pueden revelar la ubicación y los desplazamientos de una persona, por tanto, su utilización debe hacerse con especial cuidado y dentro de los límites que marca la normativa de protección de datos.

En este artículo explicamos de forma sencilla qué obligaciones tiene la empresa cuando utiliza sistemas de geolocalización, qué derechos tienen los trabajadores, si es necesario el consentimiento de los trabajadores y que obligaciones y garantías legales se exigen.

Medios de control laboral

El Estatuto de los Trabajadores regula las relaciones laborales entre empresas y trabajadores, respecto a los medios de dirección y al control de la actividad laboral, el cual señala lo siguiente:

Artículo 20.3:

El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador, de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

Artículo 20 bis:

Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

Por tanto, el Estatuto de los Trabajadores otorga a la empresa la libertad de controlar la actividad laboral de los trabajadores a través de los medios que considere oportunos y sean legales, siempre y cuando respete la dignidad y la intimidad de los trabajadores, como derechos fundamentales de los cuales son titulares.

Geolocalización y Protección de datos

La Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales 3/2018 (LOPD-GDD), en su Título X, establece en el artículo 90 el Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.

Este derecho comprende:

1. Las empresas podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores, con fundamento en el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Los empresarios, con carácter previo, deberán informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de los dispositivos de geolocalización.
3. Los empresarios deberán igualmente informar a los trabajadores del ejercicio de sus derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

Con el fin de aclarar las obligaciones de la empresa frente a este derecho digital en específico de los trabajadores, la AEPD en su Guía “La protección de los datos personales en las relaciones laborales” especifica al respecto:

• La base jurídica del tratamiento de los datos de los trabajadores no se basa en el consentimiento, sino en el contrato de trabajo entre ambas partes y las facultades de control del desempeño laboral otorgadas al empresario en el Estatuto de Trabajadores.
• Los trabajadores deben ser informados al inicio de la relación laboral del uso del dispositivo de geolocalización, así como la finalidad del mismo, y por lo tanto, del tratamiento de los datos personales derivado de éste, priorizando la minimización del dato. De forma que el trabajador será consciente de la situación desde el principio, de forma clara e inequívoca.

Requisitos previos al implantar geolocalización

La empresa que decida utilizar sistemas de geolocalización que implique a los trabajadores, deberá cumplir con carácter previo a su implementación, los siguientes requisitos:

Elaboración de una Evaluación de impacto:

El resultado de la Evaluación de Impacto deberá ser favorable, respecto del triple juicio de necesidad, idoneidad y proporcionalidad.

Determinación objetiva de la finalidad del tratamiento:

Las empresas deben asegurarse de que los datos recogidos a través de la geolocalización se traten con un fin específico y no cuenten con un propósito más amplio que permita la observación continua de las personas trabajadoras. Por ejemplo, si el vehículo está autorizado para uso privado por el trabajador fuera de su horario laboral.

Proveedores de Geolocalización:

Si la Evaluación de Impacto da un resultado favorable, el proveedor que proporcione una aplicación informátiva para la gestión de la geolocalizacón, será considerado Encargado del tratamiento, por lo que será necesario actuar como corresponde antes de implantar el sistema de geolocalización.

Informar al Delegado de Protección de Datos (DPD)

En caso de haber designado un DPD, (de forma obligatoria o voluntaria), será necesario informale sobre la nueva actividade de tratamiento de geolocalización que se pretenda implantar, con el fin de obtener su asesoramiento y por ende garantía de cumplimiento normativo en materia de protección de datos.

Business Adapter® a tu servicio 

Si necesitas asesoramiento sobre como implantar un sistema de geolocalización en tu empresa que te evite sanciones, es decir, que cumpla con el Estatuto de los Trabajadores, que te elaboremos una Evaluación de Impacto y una Cláusula informativa destinada al trabajador, contacta a tu consultor para recibir documentación e instrucciones al respecto.

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